Les critères de base pour l’élaboration d’une politique
Ne doit pas être contraire à la convention collective
Ne doit pas être contraire à la Loi
Être raisonnable
Être connue / publique
Être claire et non équivoque
Mentionner les conséquences en cas de violation
Avoir été appliquée de façon uniforme
• Plusieurs employeurs ont déjà des politiques
• Elles devront être révisées pour établir clairement ce qu’on veut prohiber
• Il est clair qu’un employeur peut normalement prohiber à tout le moins :
L’état d’intoxication au travail
La possession sur les lieux de travail
Le trafic
• Il faut aussi revoir les conventions collectives qui peuvent contenir des textes particuliers
Tests de dépistage
Conséquences de la perte d’un permis de conduire
Procédure d’accommodement raisonnable
Sanctions prédéterminées
Art 100.12 du Code du travail :
«Dans l’exercice de ses fonctions l’arbitre peut:
[…]
f) en matière disciplinaire, confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. Toutefois, lorsque la convention collective prévoit une sanction déterminée pour la faute reprochée au salarié dans le cas soumis à l’arbitrage, l’arbitre ne peut que confirmer ou annuler la décision de l’employeur ou, le cas échéant, la modifier pour la rendre conforme à la sanction prévue à la convention collective; »
Le contenu de la politique (alcool, cannabis et autres drogues).
Voici les principaux éléments qui doivent être traités dans la politique (modèles disponibles ci-joints en pdf).
LE CONTENU DE LA POLITIQUE (PDF)1- INTRODUCTION ET OBJECTIF, LE POURQUOI DE LA POLITIQUE.
Il s’agit d’expliquer pourquoi il est important d’agir face à un problème d’alcool, de cannabis ou autres drogues et de quelle qu’elle façon s’y prendre en faisant référence aux obligations de l’employeur selon la loi.
2- VOTRE ENGAGEMENT
L’engagement de l’employeur renforce l’importance pour chacun des travailleurs d’avoir un milieu de travail sécuritaire et la non-tolérance d’une conduite inappropriée.
3- LE « SEUIL DE TOLÉRANCE » ACCEPTÉ DANS L’ENTREPRISE
Il est important d’exprimer clairement si vous prônez la tolérance zéro ou si vous permettez à la consommation d’alcool ou de cannabis à certaines périodes ou endroits précis dans le milieu de travail. La position adoptée dictera les sanctions disciplinaires et la ligne de conduite à suivre.
4- LES PERSONNES VISÉES PAR LA POLITIQUE
Il faut préciser les personnes visées : travailleurs, cadres de tous les niveaux hiérarchiques, stagiaires, sous-traitants, étudiants, contractuels, etc.
5- LES ENDROITS PRÉVUS POUR L’APPLICATION DE LA POLITIQUE
Il s’agit d’indiquer les lieux de travail où la politique s’applique : usine, bureaux, véhicules de la compagnie, stationnement, cour de l’entreprise, cafétéria, salle de repos, etc.
6- LES « PERMISSIONS » LORS DE DIFFÉRENTS ÉVÉNEMENTS
Il s’agit de spécifier les occasions où la prise d’alcool ou d’autres drogues pourrait être permise : signature ou fin de négociation d’un contrat, activités sociales, etc.
7- LES MESURES DISCIPLINAIRES SI NON-RESPECT DE LA POLITIQUE
La politique doit énoncer très clairement les conséquences si un employé consomme, est en possession de substances interdites ou illicites sur les lieux de travail ou s’il y a un comportement illicite (vente de cannabis). Elle doit préciser les sanctions vis-à-vis certains comportements comme se présenter au travail avec les facultés affaiblies. La gradation des mesures disciplinaires doit respecter le seuil de tolérance énoncé dans la politique.
8- LES TESTS DE DÉPISTAGE
Vous avec des droits et des obligations en lien avec cet élément tout comme vos employés. Par contre, il ne faut pas porter atteinte à la vie privée. (INFORMATIONS ADDITIONNELLES NÉCESSAIRES).
9- LES MESURES DE PRÉVENTION
Les mesures de prévention concernent les ressources pour aider un travailleur avec un problème d’alcool, de cannabis ou autres drogues. Les ressources communautaires peuvent être utilisés pour soutenir l’employé et l’employeur dans cette situation.
L’employeur doit identifier une ou des personnes et des moyens pour permettre aux travailleurs d’exprimer leurs inquiétudes ou leurs problèmes.
En plus de la politique, l’employeur doit se préparer à réagir de façon appropriée aux différentes situations qui pourraient se présenter.
10- RESPONSABILITÉS ET OBLIGATIONS
L’énoncé des responsabilités et obligations de la direction, des gestionnaires, du syndicat et des travailleurs doit aussi faire partie de la politique. Elles doivent être connues et appliquées dans les situations problématiques ou pour prévenir des problèmes.