Comme l’utilisation du cannabis suscite plusieurs enjeux, les employeurs sont encouragés à encadrer la consommation et la possession de cannabis au sein du milieu de travail. D’autant plus que la Loi sur le cannabis et la Loi encadrant le cannabis identifient très peu d’interdictions en lien avec le travail:
• L’interdiction de fumer dans les milieux de travail qui ne sont pas dans une résidence privée et dans tous lieux fermés qui accueillent le public;
• L’interdiction de conduire avec les facultés affaiblies;
• L’interdiction de faire usage de cannabis lorsque l’emploi consiste à assurer la garde ou le soin d’une personne en situation de vulnérabilité;
• L’interdiction de travailler lorsque l’état du travailleur représente un risque pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique de sa personne ou de celle des autres.
Pour mieux prévenir et mieux encadrer la consommation de cannabis, il est recommandé à l’employeur d’adopter une politique interne qui peut être plus stricte, surtout s’il s’agit de postes pour lesquels la sécurité est cruciale.
Comme avant l’adoption de la Loi sur le cannabis et de la Loi encadrant le cannabis, un employeur est justifié d’adopter une politique ou d’exiger le respect d’une politique relative aux drogues et à l’alcool en vigueur dans le milieu de travail en tenant compte de la consommation de cannabis à des fins récréatives et
à des fins médicales.
Conséquemment, l’adoption d’une nouvelle politique ou de modifications à une politique existante exige que les étapes suivantes soient respectées :
> Diffusion de la politique;
> Formation auprès des personnes visées par la politique.
La tolérance zéro pour prévenir les risques
Pour se prémunir des risques, l’employeur peut prendre la décision d’adopter une politique de tolérance zéro envers le cannabis. Cette politique pourrait :
• interdire la détention de produits du cannabis sur les lieux de travail ;
• prohiber la consommation de produits du cannabis pendant les heures de travail, pendant les pauses repas et pendant les événements sociaux directement liés au travail, même à l’extérieur des locaux ;
• interdire aux employés de travailler sous l’influence du cannabis ;
• obliger un employé qui a consommé du cannabis à l’intérieur d’un certain délai avant son entrée au travail de le divulguer à l’employeur ;
• offrir la possibilité à chaque employé de dénoncer un collègue à son superviseur, de façon confidentielle, s’il a une bonne raison de croire qu’un autre employé est sous l’influence du cannabis au travail ;
• autoriser l’employeur à imposer un test de dépistage ou une fouille à un employé, lorsque l’employeur a un motif raisonnable de penser qu’un employé travaille sous l’influence du cannabis;
• prévoir des mesures disciplinaires pour les employés trouvés en défaut de cette politique, pouvant aller dans certains cas jusqu’à un congédiement.
Un contrôle plus sévère pour certains employés
Certaines obligations ou restrictions pourraient être modulées selon le poste exercé. On peut penser aux employés qui conduisent des véhicules ou contrôlent des machines, et à ceux qui travaillent dans des environnements à risque : en hauteur, près de substances explosives ou de produits dangereux, ou près d’appareils qui pourraient infliger des blessures. La politique pourrait prévoir un contrôle plus strict envers les employés qui exercent ces postes.
Mais même pour des emplois de bureau, où le fait de travailler avec des capacités affaiblies ne pose pas vraiment de risque de sécurité, l’employeur pourrait se donner les moyens de prévenir et d’intervenir, face au risque de devoir gérer des situations complexes, dans lesquelles il n’est pas certain de ce qu’il doit faire, et qui l’exposent à des risques de poursuites.
LES TESTS DE DÉPISTAGE
Avant l’adoption de la Loi sur le cannabis et de la Loi encadrant le cannabis, un employeur était justifié, sous réserve de balises bien établies, d’avoir recours à des tests de dépistage lorsqu’il constatait des signes révélant qu’un travailleur était sous l’influence d’alcool ou de drogues, y incluant le cannabis.
• Avec l’entrée en vigueur de ces lois, un employeur est toujours justifié d’avoir recours à des tests de dépistage lorsque permis, et ce, dans la mesure où il constate des signes révélant qu’un travailleur est sous l’influence d’alcool ou de drogues, y incluant le cannabis.
• Or, devant l’augmentation anticipée de consommateurs, l’enjeu principal sera de pouvoir détecter le travailleur ayant consommé et de mesurer la concentration de THC dans son organisme.
Il n’existe pas de test de dépistage précis pour mesurer la concentration de cannabis consommé ou encore pour déterminer le moment où le cannabis a été consommé, et ce, contrairement à l’éthylomètre qui existe afin d’évaluer le niveau d’alcool dans le sang.
• En effet, lorsqu’un travailleur consomme du cannabis, la présence de THC peut être détectée dans son organisme plusieurs jours après sa consommation. Ainsi, un test de dépistage peut relever la présence de THC dans l’organisme du travailleur, et ce, même si sa consommation n’est pas contemporaine à l’administration du test et que ses capacités ne sont pas affectées au moment du test.
• En somme, étant donné l’absence de méthode fiable pour évaluer avec certitude la capacité de travail, les observations quant au comportement du travailleur seront d’une grande importance.